Поощрение за хорошую работу играет ключевую роль в мотивации сотрудников и повышении эффективности деятельности предприятия. Оно не только укрепляет моральный дух работников, но и способствует достижению общих целей организации.
Чтобы разобраться в тонкостях материального и нематериального стимулирования персонала, мы обратились к руководителю Государственной инспекции труда в Ростовской области Ольге Анатольевне Баташевой. В ходе беседы она поделилась своим экспертным мнением о видах поощрений, правилах их оформления и ситуациях, когда лишение премии может стать нарушением закона
Премии: размер и порядок выплаты
Одним из ключевых вопросов, волнующих как работодателей, так и сотрудников, является размер премий. Может ли премия превышать должностной оклад? На этот вопрос Роструд дал разъяснение в письме от 02.08.2024 № ПГ/16031-6-1. Ольга Анатольевна поясняет:
— Трудовое законодательство не устанавливает минимальных или максимальных размеров стимулирующих выплат, таких как премии. Эти вопросы регулируются локальными нормативными актами организации. Таким образом, размер ежемесячной премии может быть любым и даже превышать должностной оклад сотрудника, если это предусмотрено внутренними правилами компании.
Такой подход предоставляет работодателям гибкость в разработке системы поощрений, позволяя адаптировать ее под специфику деятельности и финансовые возможности предприятия.
Виды поощрений: материальные и нематериальные
— Ольга Анатольевна, какие виды поощрений работников существуют?
— В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ, основными видами поощрений являются благодарность, премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой и представление к званию «лучший по профессии». Эти и другие формы поощрения обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка, как указано в части 2 статьи 191 и части 4 статьи 189 ТК РФ, — отвечает эксперт.
Поощрения можно разделить на две большие категории:
— Материальные — чаще всего это денежные выплаты, такие как премии или различные доплаты. Премия занимает центральное место среди материальных поощрений, представляя собой вознаграждение за конкретные достижения, достигнутые благодаря дополнительным усилиям сотрудника. Важно, чтобы работники понимали, за что именно они получают премию, каковы критерии ее начисления и почему выплаты привязаны не к временным периодам, а к результатам труда.
— Нематериальные — сюда входят такие формы признания, как объявление благодарности, размещение на доске почета, присвоение почетных званий, вручение грамот, медалей или памятных знаков.
Кроме того, премии различаются по регулярности:
— Систематические — начисляются с определенной периодичностью (ежемесячно, ежеквартально или ежегодно) и регулируются внутренними нормативными актами работодателя.
— Разовые — выплачиваются за конкретные достижения и требуют отдельного документального оформления, включая обоснование и решение руководителя.
Оформление премий: локальные акты и приказы
Премия — это не просто выплата, а инструмент стимулирования, направленный на поощрение плодотворного труда и профессионального роста. Как отмечает Ольга Анатольевна, каждая организация разрабатывает свою систему премирования с учетом специфики работы, финансовых возможностей и стратегических целей.
— За что начисляются премии, как часто они выплачиваются и в каком размере — все эти вопросы работодатель определяет самостоятельно и закрепляет в локальном нормативном акте. Чаще всего это «Положение о премировании», но могут быть и другие документы, например, «Положение об оплате труда» или «Положение о заработной плате и премировании по итогам месяца», — поясняет она.
Если в компании действует система поощрительных выплат, все условия — размеры, порядок начисления и выплаты — должны быть подробно прописаны в локальном акте. В трудовом договоре достаточно указать ссылку на этот документ.
Лишение премии: законные основания
Вопрос о лишении премии — один из самых спорных. Ольга Анатольевна подчеркивает, что работодатель обязан соблюдать установленный порядок выплаты поощрений, иначе он рискует столкнуться с административной ответственностью.
— Трудовой кодекс не содержит прямых указаний, за что можно лишить сотрудника премии. Это решает сам работодатель, закрепляя основания для депремирования в локальных актах, таких как «Положение об оплате труда» или «Положение о внутреннем трудовом распорядке», — говорит она.
Среди типичных причин для лишения премии:
— Нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания, прогулы без уважительных причин).
— Невыполнение планов, норм или должностных обязанностей, что негативно сказывается на результатах работы компании.
— Игнорирование распоряжений руководства.
Однако важно, чтобы мера наказания была соразмерна проступку. Например, лишение квартальной премии за два опоздания на 10 минут будет выглядеть необоснованным. Кроме того, система депремирования должна быть единой для всех сотрудников одной должности, а личные симпатии или антипатии руководителя не должны влиять на решение.
Когда лишение премии незаконно?
Лишение премии может быть признано нарушением в нескольких случаях:
— Если основание для депремирования не указано в локальном акте, а работодатель не имеет права самостоятельно принимать такие решения.
— Если не оформлен приказ о лишении премии, когда это требуется по внутренним правилам.
— Если сотрудник не был ознакомлен с приказом о депремировании в случаях, когда это обязательно.
— Работодатель обязан четко аргументировать свои действия. Нарушение установленных процедур может привести к жалобам работников и проверкам со стороны трудовой инспекции, — предупреждает Ольга Анатольевна.
Баланс между мотивацией и справедливостью
Поощрение сотрудников — это не только способ повысить их производительность, но и инструмент для создания здоровой рабочей атмосферы. Грамотно выстроенная система премирования, подкрепленная прозрачными правилами и локальными актами, помогает избежать конфликтов и повышает доверие между работодателем и персоналом. Однако любые решения о выплате или лишении премий должны быть обоснованными, справедливыми и соответствовать законодательству. Как показывает практика, соблюдение этих принципов — залог успешной мотивации и стабильной работы предприятия.
